欢迎登录步步为赢—钱柜娱乐官网
时代光华
内 训 钱柜娱乐平台 讲师 ELN 课程包 工具文档 HR活动 资 讯
您的位置:钱柜娱乐官网 > 资讯中心 > 案例分析 > 在疯狂扩张的饿了么,HR是怎么挺过来的?

在疯狂扩张的饿了么,HR是怎么挺过来的?

来源:熊童子 HR实名俱乐部   2018-01-09 09:06:43   您是第419位阅读者

饿了么成立初期,仅仅是在上海交大附近做外卖服务,合作商家也只有30多家。但是截至2017年6月,饿了么在线外卖平台覆盖全国2000个城市,加盟餐厅130万家,用户量达2.6亿。今年8月,饿了么正式宣布收购了百度外卖,再次扩张。

饿了么成立的第一年,团队最早就4人,之后到 200 个人,到 6000个人,再到 15000 多人。而在2015-2017这两年间,饿了么团队扩张超50倍。

这是饿了么的第9个年头,对于这个急速壮大的万人队伍,饿了么的HR是怎么挺过来的?

1招聘:“在一开始就保证招到的人与团队气场相符”

招聘,是整个人力资源体系的开端。饿了么是采用最原始的地推的方式发展起来的,人员需求量很大,再加之各项业务高速发展,人员需求更是不断攀升。

饿了么的CEO张旭豪回忆说,“那时候,饿了么从20 个城市覆盖到 200 个城市,从 200 个城市到1000 个城市,从 200 个人到 6000 个人到 10000 人,不断地招人。在那段时间在各个区域,拼命地打电话。我打电话有一套话术——先把你资料看一下,跟你套套近乎;第二表扬表扬业绩;然后指出一些缺点;最后给你一些鼓励的话。我大概一天打八个小时的电话,然后把打电话的方式告诉所有高管,用最原始、最粗暴、最简单的方式把我们理念传达下去,希望从一开始就找到和我们气场相符的人。”

“在一开始就保证招到的人与团队气场相符,这对保持团队的凝聚力和战斗力非常重要,尤其是在高速发展的创业公司。因此,我们一直在寻找志同道合的人,相信饿了么的事业、有意愿且有能力和饿了么一起拼的人,我们都会去争取、选择和挽留。”

虽然人员需求量庞大,但是饿了么招聘部门并没有降低人才选拔的标准,HR们迅速从业务的实际需求出发,搭建了各岗位序列的能力模型和价值观要求,形成结构化、半结构化选拔流程和操作标准,并根据组织的实际需求持续更新。

饿了么招聘时对人的观察是全方位的,应聘者的经验、能力、个性、个人发展意愿以及与企业文化的匹配度都会影响面试的最终结果。其中,面试官最看重应聘者的拼搏精神,对于自我驱动意愿强烈的人,他们通常看高一线。在饿了么,“和你一起拼”这句话,不仅是品牌主张,更是人人恪守的格言。

招聘一直坚守慢进快出的原则,在招他进公司入职之前,一定要慢,尽可能了解这个人的信息,看透以后如果符合要求再招。但如果这个人在工作上有了问题,一定要快刀斩乱麻,速速开掉。

2价值观和文化始终是团队发展的神器

“从一个小的创业公司发展成一家更具规模的公司,除了要关注如何拿到结果,还要关注过程,这其中涉及到文化价值观、有所为有所不为等等,需要把这些理念传递给公司每个人。”

饿了么一直保留着”老人院”这样一个机制,因为老员工起到的作用越来越大,团队出现问题的时候,老员工发挥的作用更大,因为他们对过去饿了么发展的经历、历程、文化非常了解,是看着饿了么怎么一步一步走到今天的,所以对饿了么式的处理问题的方式非常了解。

如何把老同事用好?是在公司成长过程中需要面对、解决的事。老同事一定不是负担,如何用好他要靠你的智慧,这是非常重要的。当公司达到一定规模时,更注重的是文化、组织、架构,而组织文化价值观这些是老同事更有发言权,他们去做更适合。

管理新人劳心劳力,而进新人的频率太高,所以HR选择把这些优秀的东西复制出来,对优秀的细节案例不断总结,并形成案例传播,不断地感染更多的人,让新人去学习去领悟,把文化价值观传递下去。

3全方位360°无死角的培训体系

在早期发展阶段,饿了么没有成形的培养制度,员工能力的成长,更多的是靠“师傅带徒弟”的方式。通过这种方式,饿了么培养了“传帮带”的良好团队氛围,但HR部门也认识到,光靠个人力量和热情来培养公司员工,不可能一直支持企业飞速的发展。

后来,饿了么设立了培训中心——饿了么学院。开始在全公司范围内构建起培训体系。学院制定了包含专业岗位、新晋管理者、在岗人员能力提升等多个层面的培训内容,从新到老、从基层到高管都有定制课程,课程数目高达30余个。

“到现在为止,学院组织的新人培训近百场,一线伙伴培训超过300场。”饿了么学院院长阙一平介绍,“我们对初次晋升的员工也会制订一些课程,传授给他们领导方面的技能,对更高级别的晋升者,则会指导他们跨部门协作,并培训愿景分享的能力。这些课程目的是帮助管理者不断发展新的管理技能,度过晋升后的过渡期。”

适应饿了么员工分布广泛的特点,企业自主研发的线上培训体系也正在搭建起来。知识共享,是这套体系的主题,它连接着分散在全国各地的大脑,让知识力量聚沙成塔。

PC端的wiki作为员工的入门知识库,包括企业沿革、新员工须知、骨干员工分享、每月工作攻略、产品使用详解等实用知识;移动端的“企聊”则是各部门向公司全员发布资讯的渠道,让流程和知识更加透明化、即时化。而且,学院还上线了以视频为主的学习平台——飞鸟学堂,各种培训讲座的视频都能在上面获取,让学习方式更加多样。

在全面而专业的培训体系下,饿了么每一个人都能获得自我增值的机会,人才向上流动的速度得以加快,公司的整体竞争力也不断加强。

4充分授权以激活组织

饿了么就像是一张白纸,创始团队并没有工作经验,也没有任何传统企业管理的思想负担,所以,公司的构建充满了想象力,也集中了创新型公司最新潮的管理元素,扁平化、游戏化、自主化……

一般公司很多决策是“自上而下”派任务,饿了么很多时候是“自下而上”。由地推人员自己决定资金预算,需要多少资源,预期达到什么效果。地推工作比较艰苦,工作重复性强,鼓励员工创新、让员工接受新的挑战,可以让基层员工保持兴奋的感觉。

初期发展的饿了么出现了很多创新的方式,都是员工自己原创的,这种新鲜的方式往往很接地气,很快可以在市场上的到很好的反响,比如X展架的宣传,别人的展架都是放在地上,而饿了么的同学们为了让内容更加醒目,将展架做成举起来的样子,包括饭盒贴也是战斗在一线同学最早的创意。

因为公司高层都是从地推做起的,对于调动基层地推的活力格外看重。所以,CEO张旭豪给予了一线地推人员充分的授权,包括费用分配、后台的整个系统操作等,每个人对自己负责任。

充分放权,调动基层的创造性。在这样环境下,饿了么就诞生出各种各样的人才。

饿了么的人才流动也非常自由。当某一项目正式启动,只要员工能力符合项目岗位要求,个人有意愿,就可以主动申请或被推荐至该项目中。

这种模式下将“能者多劳”体现得淋漓尽致。当然,饿了么也不会让能干的员工吃亏。在年度考核后,业绩优秀的员工除年度奖金外,可以享受绩优调薪与晋升的双重激励。

饿了么的人力资源部门不断探索、实践,为饿了么的独角兽之路作出重要贡献,而这只独角兽仍然还在成长中,HR的探索与实践也仍在继续……

 

免责声明:文章来源于互联网或已标明来源,纯属学习与公益需求,版权及观点归属原作者。在传播过程中难免出现信息来源不明的文章,如果涉及到版权要求,请与我们联系,我们尊重您的知识版权,并按要求删除处理。

相关推荐:

人力资源 管理课程

战略性人力资源管理



分享至: 更多
上一篇:罗辑思维的90后管理,小组制做纵向激励、节操币做横向协调    
下一篇:在阿里,HR怎么对业务团队追过程?
用户评论
 
发表评论
评论将在审核后发布成功。
用户名: 验证码: 点击刷新验证码
评论:≤1000字
  钱柜娱乐在线官网
 
  相关讲师
 杨阳  团队管理和执行力专家
 陈晓剑  中国百佳新锐培训师
 闫凤芝  金牌管理咨询师
 马本军  人力资源管理专业硕士
 林俞丞  实战执行力系统专家
 郭品禾  RCC中文认证导师
 高乐平  实战派经销商培训专家
 丁品洋  实战型人力资源专家
 蒋伟良  实战派与组织变革专家
 祁娜  国际标准化体系认证专家
  相关课程
  每日点击排行
时代光华|关于我们|联系我们|合作伙伴|人才招聘|员工之家|网站地图|典型客户|申请链接
Copyright © 2005-2017 HZTBC.COM All Rights Reserved
咨询热线:400-0808-155
传真:0571-89938990 邮编:310012
地址:杭州市西湖区文一西路522号西溪科创园八号楼
钱柜在线娱乐官网 版权所有
分享至: 更多